员工制度管理制度酒吧_人员管理 | 生产班组员工队伍管理及制度建立
人员管理的目标是打造一支训练有素的队伍。人员管理核心就是督导。督，是督促、激励，提升员工执行力；导，是指导、纠正，提升员工技能。
接前文：生产管理 | 核心职责使命及五大督导任务
生产管理的主要对象就是人和现场。（质量、交付、成本等）核心目标的达成离不开对人和现场的有序管理。而对现场的管理最终也是通过对全体员工的执行来落实，所以，人是管理的重中之重。
生产班组人员管理的终极目标是打造一支训练有素的队伍，这一点也体现了管理者的核心业务能力水平。
在人员管理上，很多管理者缺乏系统性的认识，日常的管理工作仅停留在有什么问题处理什么问题的异常处理层面上，缺乏主动管理（基础建设），导致问题很多，尤其重复的问题很多，无法自拔，忙且累又无成就感，可以说身心疲惫。
那么人员该如何管理呢？
随着你的职位越来越高，管理的幅度越来越大，一套规范化、标准化的人员管理制度和流程将会帮助你打造一支训练有素的队伍，大大提升管理绩效，特别是生产班组，人数众多、管理幅度大且流动性大，而规范化的管理往往是缺失的。
我把人员管理的日常业务及管理制度和流程分为两个方面，督和导：
1）督，是督促，激励，解决执行的问题；
2）导，是指导，纠正，解决技能不足或方法不当的问题。
五大督导任务之人员管理
1、导——提升员工技能
先说“导”，“导”是“督”的基础，“导”是为了更高效地“督”。
1.1、员工技能培训机制
这套培训机制包括：
1）业务知识：日积月累地总结形成的培训教材；
2）业务技能：基础关键业务的技能清单及OJT培训方案；
3）培训老师：培养出有耐心且擅长讲解和操作示范的师傅；
4）验收文案：标准清晰的技能验收方案。
作为管理者，要从这4个方面完善从新人入职到多能工的梯度技能培训制度。
1.2、岗位技能分级管理方案
对于组长和主管而言，对操作业务的熟悉不能仅停留在能够高效地处理异常上，还要从管理这项业务的角度熟悉，比如，能够对各岗位所需要的技能进行分类（分级）管理，尤其是那些培养周期长，对产品质量和效率影响较大的关键岗位。区分出重点，是做到要事第一的第一步。
1.3、基于岗位技能分级建立员工技能矩阵
利用基于技能分级和培训验收方案的的员工技能矩阵员工制度管理制度酒吧，管理好岗位技能，建立完善的员工技能梯队，尤其是每个关键岗位的后备队伍，从而对员工的实际业务技能进行有效地管理。尤其是员工不断流动的情况下，保证员工业务技能水平的稳定。铁打的营盘流水的兵，打造坚实的“营盘”的能力是一项重要的能力。
1.4、关键岗位的后备储干池
员工流失是不可避免的，受客观条件影响，基层管理者在员工流失方面能做的工作相对有限。除了保留工作外，建设好梯队，培养后备是保证核心岗位人员技能的重要措施，不可或缺。尽量不难但很多主管、组长并没有这种意识。
2、督，提升员工执行力
再说“督”，督是督促、激励，激励到位才能达成卓越的绩效。
2.1、基于技能水平及长期综合绩效的薪资方案或浮动激励方案（长期激励）
将员工技能等级与薪资挂钩，基于包括技能等级、工龄、绩效表现等综合因素，建成有梯度的、体现长期激励导向的薪资方案，实现对员工中长期（3~5年）发展的基本规划，迎合员工期望薪资不断提升的诉求，顺势而为，激励员工提高积极性。
尤其是，充分利用员工的流动性，实现动态的“加薪”，员工的离职会导致高技能等级的员工的空缺，高技能等级的岗位空缺，就意味了低一个技能等级的在职员工的一个“加薪”空间。通过基于技能等级的薪资方案，对员工流动性带来的空缺进行主动管理，形成变向的“加薪”，从而实现对员工的长期激励。
2.2、基于目标达成的月考核方案（即期激励）
基于工作绩效，建立【规则】清晰、导向明确的绩效考核方案，非常重要的管理技能。
常有人说，XX组长不会管人，通常说的就这一项技能不足。
通过日积月累的管理经验，以目标为导向，建立规范员工行为的【激励规则】，引导员工向目标靠拢，以能够有效地激励员工，提升员工的积极性。
无论是成文的书面规则，还是不成文的惯例，一定要固化，坚持遵守，不能因人而异。靠制定的规则而不是仅仅靠与员工的私人关系进行管理，可以持续地培养员工的行为习惯。
组长的权力虽然不大，但对员工的影响最直接。组长的日常管理所体现的导向会影响员工的行为，形成一种习惯——无论是好的习惯还是不好的习惯，比如奖励、表扬、处罚、批评、考核评分等。在这些管理导向的影响下，逐渐形成班组的氛围——有的好，有的差。主管、组长要注意日常沟通和激励的正向引导。
总之员工制度管理制度酒吧，组长的日常管理是非常重要的。
2.3、个性员工及个性事件的激励办法
这部分包括两个方面：
1）标杆员工和标杆案例的管理
标杆员工在工作方法、态度上都起了关键的积极作用，树立好标杆，充分利用榜样的力量，建立团结、积极、协作的团队文化，尤其是充分利用标杆员工的优秀示例，正向激励员工，向高标准员工看齐，提高做事的标准。
标杆管理是非常重要的绩效管理工具，另有前文讨论：
标杆管理｜标兵就位！用好最高效的绩效改善工具——标杆
2）刺头员工和负面典型案例的管理
管理好刺头员工，最大化降低刺头员工，负面行为对其它人员的影响，特别是负面典型案例的管理，奖优罚劣是不可或缺的，树立好负面典型和底线行为，触底必罚（罚轻罚重酌情处理，但必罚）。
人都有趋利避害的心理，处罚哪怕很轻微，都会努力避免。比如，有人迟到，罚做俯卧撑（男生）都能起到一定作用，一些小罚，对于受罚的“刺头”可能没有太大的改善，但可以大幅减少人迟到的人数。
奖和罚都是大学问，需要技巧，很多专家著书立说深入探讨，大家可以边学边试。除了广泛学习外，还要在工作多总结、积累。
我之前有两个帖子讨论这个话题：
处罚的目的是守护底线
如何处理犯错的人和事
批评及处罚员工的几个原则
3、小结
篇幅所限，从督和导这两个方面浅显地汇总了一下基层员工队伍管理的基础制度的基本框架。新上任的管理者，可以对照这个框架，摸索、积累、总结自己的经验。
这些内容并不是复杂，且网上案例众多，但难得是耐心和坚持，有不少人不屑于做这些，仅仅是知道，而缺乏切身实践，甚至觉得没有也还行。我想说，那是你带的队伍还不够大， 目标的挑战还不够高，得过且过在很多地方也能凑合过去。
践行才知“知行合一”之奥妙。
即使你是组长，资源有限、职权有限，也尽量努力去实践，烹小鲜，若治大国，管小班组也要建制度、立规矩。麻雀虽然小，五脏俱全。一个小班组，是将来管理一个大车间甚至一个大事业部的第一步，将自己的经历总结成经验、将经验总结成方法、将方法制度化流程化，是逐步走向职业经理人的过程。
相关文章：制度和流程的建设是更高效的督导
我相信，以上这些基层队伍的管理制度，如果你全部都已经在做了，你的绩效表现一定不错。加油！
注：对上面哪个小节的内容感兴趣的，请在留言区留言讨论，热门话题我另写文章。
本章链接：https://www.yebanzhijia.cn/wlcb/news-id-1488.html
